如何对待有“背景”的下属

           “背景”问题既是“问题”，也可以“不是问题”。如何看待下属的“背景”支持？怎样保持领导者的公正公平？让“背景”成为前进的动力，而不是“问题”。
有“背景”的下属在企业中也会存在，“背景”是其区别于他人的标志，也可以成为其闪耀于人前的一个“光环”。这种“光环效应”会不时地引起他人的驻足观望，让领导者、“背景下属”和普通下属处于一个互相参照的微妙关系之中。领导者的处理意见，特别是对待“背景下属”的方式方法上，会引起企业其他下属更多关注的目光，从而对领导者威望的认可、对企业的管理力度有着特别的影响。

保持对“背景下属”的平常心态

             领导者要保持一如既往的用人原则，不卑不亢。不戴“有色眼镜”看待“背景下属”，不主观臆断、先入为主给其“定性”。事实上，有“背景”的下属不一定就是靠“背景”吃饭的人，相反，因为拥有高于常人的“背景”支持，他们很有可能接受了更好的教育，懂得了更多事理，培养了更为优秀的个性品质和心理素质，思路更广、见识更开阔。

             因此，领导者应该积极引导，给其提供一个尽展才华的舞台，充分发挥其自身资源优势，为企业创造价值。这是一种实事求是的工作风格，是惟才是用的企业文化的真实写照。

巧妙对待“有问题”的“背景下属”

           “背景下属”也可能成为“问题职员”，或者成为领导者身上的“肿瘤”。坐视不理，将会恶化；立马“手术”，又须承担风险。其主要原因在于下属的“背景”对领导者而言是一个现实因素，甚至因为“人情”或其他客观因素的制约，不得不予以充分重视和权衡。个别“背景下属”会在工作中有意无意地展现其特殊背景，显示出“与众不同”以获取一些工作中的便利，或者也是为了满足自己的虚荣心。更为甚者也有倚仗特殊性，工作责任感不强、表现平平甚至违规违纪，工作中“一路红灯”，处罚上却指望“一路绿灯”。凡抱此心态的“背景下属”，都当格外谨慎对待。

             当然，首要任务在于做好“思想大动员”，入情入理地提出企业用人的基本思路，直言不讳地指出企业用人的具体要求，指出其思想动态和可能导致的不良后果，引导其行为朝着良性发展。在此之后，对其工作态度和行为予以密切关注，在没有实现思想“蜕变”之前不要委以重任，相反，应当将其安排在不显眼的岗位上，一方面在于扭转其认识偏差，控制其优越感的膨胀，同时也是给其一个躬身自省、磨炼品质和能力的机会，使其能快速成长；另一方面也是为了降低企业的管理和运行风险，避免产生危害企业发展的行为。如果领导者的种种良苦用心仍收不到预期效果，又碍于“背景”会引出某些“麻烦”，就只好给其设一个虚衔，使之干闲着作罢。

调整自我，平衡前进

              当然，对“背景下属”而言，“背景”不是一切，重在于踏实地工作和诚实地为人，只有这样才会得到他人的首肯，也才会给“背景”添光彩，才会不负所望，获得真正的成功。
 

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